Samenvatting: Human Resource Management | 9789401426404 | lievens

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van human resource management | 9789401426404 | lievens

• 1 Stellingen

  Dit is een preview. Er zijn 10 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• "Het ASA-model is heel bruikbaar voor organisaties die opereren in een snel veranderende omgeving." Ben je eens of oneens met deze stelling? Onderbouw je mening.

  Oneens. Het ASA-model zorgt voor homogeniteit in een organisatie waarbij minder verschillen zijn bij de werknemers in de organisatie. Dit kan op lange termijn negatieve effecten hebben voor de organisatie. Omdat wij juist in een snel veranderende omgeving leven, moeten organisaties mensen werven met ander/ verschillend competenties en ideeën (human capital) zodat de organisatie in staat is voor wijzigingen en veranderingen. Dit is belangrijk voor het voortbestaan en succes van de organisatie.

• "Het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden is veruit de krachtigste strategie om de attractiviteit van een organisatie te vergroten." Ben je eens of oneens met deze stelling? Onderbouw je mening.

  Oneens. Arbeidsvoorwaarden kunnen gemakkelijker gekopieerd worden door andere concurrenten en kan daarodoor de effecten van het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden vernietigen en heeft dan geen werking meer op het vergroten van de attractiviteit van de organisatie. Wat wel als veruit de krachtigste strategie kan worden beschouwd om de attractiviteit van een organisatie te vergroten, zijn onderscheidende moeilijker te imiteren kenmerken van een organisatie zoals de organisatiecultuur die zich kenmerkt door innovate, diversiteit en openheid. Dit zijn kenmerken die moeilijker zijn te nabootsen.

• Voor hoeveel jaar bevatten doelstellingen van tactisch niveau?

  1 tot 3 jaar

• 1.1 Hoofdstuk 1

  Dit is een preview. Er zijn 17 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.1
  Laat hier meer flashcards zien

• Benoem hoe de werkwijze van personeelsbeleid gevoerd werd voor de industriële revolutie.

  Taken van het personeelsbeleid werden vervuld door Gilden en Ambachten. Er waren duidelijke regels wie toegelaten werd en hoeveel uur er gewerkt werd. Er was nog geen sprake van een echt personeelsbeleid.

• Wat is scientific management/Taylorisme?

  Theorie om de productiviteit en efficientie van de arbeiders te verhogen.

• Benoem hoe de werkwijze van personeelsbeleid gevoerd werd tijdens de industriële revolutie.

  Door ontwikkeling van massaproductie werd hiërarchie noodzakelijk. Er was weinig aandacht voor de werknemers, werden gezien als bezit.  Eerstelijnsopzichters vervulden alle taken. Sociale onlusten ontstonden, waardoor werknemers zich verenigden in vakbonden. Vakbond werd niet erkend.

• Wat zijn de uitgangspunt en de vier principes van scientific management/ Taylorisme?

  Arbeiders willen efficient gebruikt worden (1,2,3) en zijn door geld gemotiveerd (4). 
  
  1. Verticale arbeidsdeling= scheiding tussen uitvoerend werk en controlerend/ regelend werk aan de andere kant. Werkgever/stafafdeling doet het denken en planning en werknemers voeren uit.
  2. Horizontale arbeidsdeling= cpmplexe taken werden uitgesplitst in zo klein mogelijke kortdurende deeltaken. 
  3. Tijd-en bewegingsstudies= Handelingspatronen van arbeiders vastleggen in gedetailleerde normen en procedures -> routine.
  4. Prestatieloon= Beloning direct gekoppeld met de prestatiehoogte. Doel hiervan was om de arbeiders te dwingen om binnen een bepaalde tijd zo veel mogelijk producten te bewerken.

• Beschrijf de belangrijkste invloeden tijdens de opkomst van de massaproductie.

  Welzijnsdepartementen:Als reactie op misbruiken van de opzichters richtten verlichte ondernemers welzijnsafdelingen op. Goede zorgen werden geboden in ruil voor loyaliteit.
  
  Scientific Manangement:
  

  • verticale arbeidsdeling -> denken en doen werd gescheiden
  • horizontale arbeidsdeling -> het werk werd in stukjes geknipt, ieder kreeg een eigen taak
  • tijd en bewegingsstudie -> het werk werd zo efficiënt en effectief mogelijk ingericht
  • Prestatieloon -> beloning op basis van prestatie

  
  
  Human Relations:
  Als de medewerker zich betrokken voelt bij de organistatie zorgt dit voor een betere prestatie.
  
  Industrial Psychologie:
  Er kwam meer aandacht voor de werknemers zelf, maar ook voor de individuele verschillen tussen werknemers. 

• Wat is de toekomstige succesfactor voor een organisatie? Leg dit uit.

  De toekomstige succesfactor van een organisatie is de mate waarin een organisatie zijn werknemers te motiveren en hun competenties en talenten weet te gebruiken. De werknemers worden als bron van opbrengst gezien waarin geinvesteerd moet worden en zorgvuldig ermee om moet gaan. De werknemers bepalen grotendeels de effectiviteit en succes van een bedrijf. Op deze manier kan een organisatie een competitief voordeel hebben tegenover de concurrenten.

• Wat zijn belangrijke invloeden op HRM tijdens de opkomst van de massaproductie?

  • Welzijnsdepartementen
    
  • Scientific Management (Taylorisme)
  • Human Relations
  • Industrial psychologie