People and Organizations

8 belangrijke vragen over People and Organizations




HRM frame komt van Mary Folett een Elton Mayo  zij vroegen zich af of het waar was dat werknemers geen rechten hadden, hard moesten werken en orders moesten opvolgen. Het was volgens hen onjuist en psychologisch slecht. Het HRM frame is gebaseerd op:




  • Organisaties bestaan om werknemers/mensen te dienen
  • Mensen en organisaties hebben elkaar nodig  organisaties hebben ideeën, energie
    en talenten nodig. Mensen hebben carrière, salaris en mogelijkheden nodig.
  • Als de fit/relatie tussen individuen en het systeem slecht is, hebben (een van) beide
    partijen hier last van.
  • Een goede onderlinge relatie is in het voordeel van beide. Individuen vinden werk dat
    waardevol en bevredigend is en organisaties talent en energie die ze nodig hebben om een succes te worden.




Menselijke behoeften zijn gelijk aan die van een plant -->




Condities of elementen in de omgeving zorgen ervoor dat mensen groeien en overleven. Basisbehoeften zijn duidelijk, maar psychische behoeftes zijn controversiëler. Een behoefte kan gedefinieerd worden als een genetische aanleg om een voorkeur te hebben voor bepaalde ervaringen. Behoeften sturen gedrag, veranderingen door tijd en zijn afhankelijk van de omgeving.




Model 1: Maslow behoeftehiërarchie




Hij gaat ervan uit dat er een geldende hiërarchie van menselijke behoeftes bestaat, waarbij mensen zich richten op een hoger niveau van behoeftebevrediging zodra een lager niveau is bevredigd.font-familyfont-size
1. Fysiologische behoeften (zuurstof, eten, water, comfort)font-familyfont-size
2. Veiligheid en zekerheid (veilig voor gevaar, aanval of dreiging)font-familyfont-size
3. Affectie (behoefte aan optimisme en liefdevolle relaties met andere mensen)font-familyfont-size
4. Zelfrespect (waarde voor jezelf)font-familyfont-size
5. Zelfverwerkelijking
  • Hogere cijfers + sneller leren
  • Niets twee keer studeren
  • 100% zeker alles onthouden
Ontdek Study Smart




Model 3: Persoonlijkheid en organisatie
Chris Argyris was voorstander van meer zelfstandigheid en zeggenschap van werknemers. Hij zei dat iedereen basis trends heeft in zelfverwezenlijking. Hij meende dat een overheersende positie van het management zorgde voor passieve en afhankelijke opstelling van medewerkers. De menselijke behoefte aan zelfbeschikking, zelfexpressie en prestatiedrang komt onder druk te staan en dat leidt tot ontevredenheid onder de werknemers. Argyris was voor participatief management. Zes gevolgen van niet participatief management (frustratie uitingen van werknemers):




1. Werknemers trekken zich terug door bijv. ontslag.
2. Werknemers blijven werken maar trekken zich psychologisch terug; onverschilligheid, passief en apathisch gedrag.
3. Werknemers bieden tegenstand door bijv. sabotage.
4. Werknemers proberen hogerop te komen, waardoor ze denken te beter worden behandeld.
5. Werknemers vormen alliantie (verbond, zoals werknemersbond) om de machtsbalans te herstellen.
6. Werknemers leren hun kinderen dat werk niet belonend is en dat de kans op verbetering klein is.




Argyris: Organisaties behandelen werknemers als kinderen: werknemers worden machteloos en gefrustreerd.

Komt veel voor bij fabriekswerk.




Menselijke capaciteiten en het nieuwe werkcontract:
Globale trends hebben organisaties in twee conflicterende richtingen:




  1. Globale competitie, snelle veranderingen, mobiele apps zorgen voor een turbulente, zeer
    competitieve wereld --> snel aanpassen is een vereiste. Een oplossing is om minder mensen
    vast aan te nemen.
  2. Dezelfde globale krachten zorgen ervoor dat we afhankelijk zijn van goed opgeleide, loyaal
    menselijk kapitaal.




Organisaties zijn steeds complexer geworden als gevolg van globalisatie en een meer informatie intensieve economie. Organisatiestructuren zijn steeds meer gedecentraliseerd. De vraag naar bepaalde vaardigheden of kennis verandert zo snel dat het moeilijk is voor individuen om het bij het houden --> kennis is snel weer verouderd. Het gevolg is dat:




Er een gat ontstaat: organisaties hebben het moeilijk met het vinden van mensen met de gevraagde vaardigheden en kwaliteiten, terwijl individuen geen werk kunnen vinden door verouderde kennis. Er moeten meer banen komen waarin mensen echt dingen maken om het gat op te vullen.
In ontwikkelingslanden is het gat nog groter.




Human Resource dilemma:




Zou een organisatie moeten zoeken naar flexibiliteit en aanpassingsvermogen of toewijding en loyaliteit? Zou een organisatie moeten kiezen voor hoge vaardigheden of lage kosten?

Probeer onze studie magie gratis!

een PDF bestand en leer hem super snel
  • Geen aanmelding, e-mail of creditcard nodig!
  • AI maakt onbeperkte flashcards
  • AI maakt oefen toetsen van de stof
  • Stel vragen aan AI
Maak een notitieblok aan
  • Geen aanmelding, e-mail of creditcard nodig!
  • Heb en houd perfect overzicht
  • Maak Maak flashcards, notities en mindmaps
  • Oefen, test jezelf en scoor beter!

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

  • Een unieke studie- en oefentool
  • Nooit meer iets twee keer studeren
  • Haal de cijfers waar je op hoopt
  • 100% zeker alles onthouden
Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.
Trustpilot-logo