Het beoordelen van prestaties op de werkvloer - Werkprestaties meten
22 belangrijke vragen over Het beoordelen van prestaties op de werkvloer - Werkprestaties meten
Is een prestatiecriterium een valide manier om prestaties te voorspellen en hoe word prestatie-data meestal verkregen?
Prestatie-data word meestal verkregen door managers die mensen direct of indirect observeert.
Waar kunnen managers die beoordelen gevoelig voor zijn?
- Primacy-effect: een relatieve ongevoeligheid tegenover info die later volgt
- Recency-effect: grote beschikbaarheid van de prikkels die zich het laatst hebben voorgedaan.
BARS: behaviorally anchored rating scales?
- Beoordelingsschalen met gedragsindicatoren: beschrijven een specifieke gedraging die van cruciaal belang is om een bepaald niveau van functieprestatie te behalen, ontwikkeld aan de hand van een 4 stappen procedure:
- Groep experts gedefinieerd wat nog is voor een geslaagde functieprestatie
- 2e groep experts voorbeelden specifiek gedrag dat verband houdt met goed, gemiddeld of slechte prestaties op die factoren.
- 3e groep factoren voorbeelden stap 2 aan factoren stap 1
- andere experts schalen aan stap 1,2,3.
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Wat zijn de bias factoren die managers hebben tijdens het beoordeling van werknemers?
Duiveltjes effect
Primacy effect
Recency effect
Fundamentele attributiefout
In-group
Out-group
Similarity attraction
Geef voorbeelden van het aureooleffect en duiveltjeseffect, primacy-en recency-effect en similarity-attraction-theorie
Aureooleffect > iets lezen in iemands CV wat interviewer leuk vind (ze hebben aan dezelfde universiteit gestudeerd)
Duiveltjeseffect > interviewer vatbaar door negatieve zaken van sollicitant (sollicitant beantwoordt een vraag op manier die interviewer niet prettig vindt)
Primacy effect > wat het eerst wordt gezegd onhoudt je het best
Recency effect > de laatste dagen vakantie waren leuk, dus hele vakantie was leuk
Similarity-attraction-theorie > iemand aardig bij gelijkenis ervaart persoonlijkheid, attitudes, waarden, demografische kenmerken.
Hoe observeren managers ondergeschikten gewoonlijk en hoe komt het aureool effect tot stand?
Het aureool effect kan voordoen tijdens een sollicitatiegesprek, als de interviewer iets herkend op de CV wat hij leuk vond waardoor hij gevoeliger is andere informatie positief te vinden.
Wat is fundamentele attributiefout en leg uit wat verschil is tussen in-outgroup
ingroup > oorzaak situationeel > de brug stond open daarom is hij te laat.
outgroup > oorzaak dispositioneel > hij is lui daarom is hij laat
Wat is de primacy en recency effecten?
De recency effect stelt dat informatie wat als laatste gegeven is een grotere hoeveelheid prikkels beschikt.
De primacy effect zorgt dus dat we het eerst gezegde onthouden en de recency stelt dat als gezegd word dat de laatste dagen van de vakantie leuk waren men onthoud dat de hele vakantie leuk was.
Vooroordelen spelen grote rol in prestatiebeoordelingen dit komt door onbewuste cognitieve heuristieken en stereotypering, hoe kunnen we dit verminderen bij managers?
Wat is de fundamentele attributiefout en hoe speelt dit een rol in in-groups vs out-groups?
Bij out-groups worden mislukkingen vaker gezien als intern en is extern vergeten, terwijl bij in-groups mislukkingen vaker word gezien als extern door de in-group status.
Wat stelt de similarity attraction theory en wat stelt onderzoek naar impressieformatie?
Het onderzoek naar impressieformatie stelt dat beoordelingen niet altijd afgewogen zijn door prestaties maar automatische cognitieve shortcuts.
Hoe kunnen stereotypes of automatische cognitieve shortcuts verminderd worden en hoe word beslist wie er geschikt is voor leiderschapsposities?
Volgens Lord en Maher word het krijgen van leiderschapspositie besloten door als mensen gezien worden als leider. Dit kan leiden tot stereotypering omdat veel mensen vrouwen of minorities niet zien als leider.
Hoe kunnen vooroordelen van invloed zijn op de uiteenlopende interpersoonlijke oordelen die tijdens prestatiebeoordeling worden gevormd?
Wat zijn verschillende methoden om werkprestaties te meten?
2. Beoordelingsschalen met gedragsindicatoren
Wat zijn de drie redenen van stereotypering in de power as control theory ( theorie over macht en control)
1. Machthebbers hebben al invloed en middelen en hoeven geen cognitieve inspanning leveren om stereotype te overwinnen
2. Doordat managers veel mensen onder zich hebben kunnen ze minder inspanning besteden aan de individu
3. Managers hebben misschien eigenschappen waardoor ze minder geven om hun ondergeschikten.
Wat is leniecy (soepelheid) en benoem de verschillende vormen hiervan
1. Positieve soepelheid > gemakkelijk oordelen, leveren hogere scores aan (onbewust)
2. Negatieve soepelheid > in hun gemakzucht streng/scherp oordelen (onbewust)
3. Gemotiveerde soepelheid > bewust gemotiveerd om de ene werknemer voor te trekken ten opzichte van de andere. (bewust)
Wat zijn de soorten beoordelingenschalen van diagram 5.2?
Wat is Leniency? En wat is het verschil tussen een positieve soepelheid en negatieve soepelheid. Vertel ook wanneer de effecten van soepelheid aan het licht komen
Positieve soepelheid: Sommige mensen lijken 'gemakkelijk' te beoordelen en leveren relatief vaker hoge scores aan.
Negatieve soepelheid: Door gemakzucht scherp of streng oordelen.
Effecten van soepelheid komen vaak aan het licht als de resultaten van twee of meer beoordelaar met elkaar vergelijkt.
Gemotiveerde soepelheid ontstaat als een beoordelaar bewust gemotiveerd wordt om de ene werknemer voor te trekken tov de andere. Dit kan bv ontstaan als een manager een bepaalde werknemer liever een bonus wil geven dan een andere.
Wat is een centralisatiefout en waar leidt dit tot?
Vergroten meervoudige vragen de betrouwbaarheid van beoordelingsschalen?
Welke schaal van 5,2 is het meest subjectief en welke is meer valide?
Schaal 5.D en E zijn meer valide en betrouwbaar maar hebben alsnog een probleem met de soepelheid van de beoordeler.
Wat is een andere oorzaak van beoordelingsfouten en hoe kan deze voorkomen worden?
De foutmarge kan voorkomen worden door in ieder schaal elke score te beoordelen via meervoudige vragen waardoor de betrouwbaarheid vergroot word.
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
