Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Arbeidsovereenkomstenrecht en sociaalzekerheidsrecht

• Individueel arbeidsrecht

  Dit is een preview. Er zijn 6 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 31/07/2018
  Laat hier meer flashcards zien

• Wanneer mag je een vraag over een strafrechtelijke veroordeling stellen?

  Deze vraag mag je alleen stellen als zij relevant is voor de baan in kwestie.
  Deze vraag hoeft alleen naar waarheid beantwoord te worden als deze relevant is voor de baan.
  Wanneer je ten onrechte ontkennend antwoord, kan dit leiden tot ontslag op staande voet of ontbinding door de rechtbank, sector kanton.

• Wanneer een werknemer akkoord gaat met de afspraak uitsluitend op de uren arbeid te verrichten die in overleg met de werkgever nodig zijn. De werknemer de vrijheid heeft aan een oproep geen gehoor te geven. Betaling plaats vindt naar het aantal gewerkte uren op basis minimumloon, vakantiegeld volgens de wettelijk regels. Is er dan sprake van een arbeidsovereenkomst?

  Er is in dit geval geen sprake van een gezagsverhouding, omdat werknemer vrij is in het bepalen van de tijdstippen van komen en gaan en zelfs om in het geheel niet te verschijnen. In dit geval is sprake van een voorovereenkomst die slechts de condities regelt voor het geval de partijen besluiten een arbeidsovereenkomst aan te gaan.

• Wanner een ambtenaar zonder toestemming van het bevoegd gezag geld uit de kas pakt wegens een nog niet verstrekte onkostenvergoeding. Men is voornemens de medewerker disciplinair te straffen.- Wanneer men dit doet, welke rechter is bevoegd te oordelen als de ambtenaar dit besluit wil aanvechten? - Is het oordeel evenredig met het gepleegde feit?

  - De rechtbank, sector bestuursrecht. Hoger beroep is voor de Centrale Raad van Beroep. Voordat men beroep bij de rechter aan kan tekenen moet eerst een interne bezwaarschriftprocedure volgen.
  - De rechter zal het besluit volledig toetsen. Algemeen kan gesteld worden dat dit plichtsverzuim en de gevolgen hiervan voor de ambtenaar in verhouding met het feit niet evenredig zijn. Vragen of dat dit de eerste fout is, of er eerdere waarschuwingen gegeven zijn, de aard van de functie etc. wegen allemaal mee in de beoordeling.

• Hoelang bedraagt de wettelijke proeftijd?

  De wettelijke proeftijd mag max 1 maand duren bij:
  - een tijdelijke arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden en korter dan twee jaar.
  - een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij geen einddatum is afgesproken  
  
  Een proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij:  
  - Een tijdelijke arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer
  - een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 
  (art. 7:652 BW)

• Wat wordt bedoeld met de ijzeren proeftijd?

  Dit houdt in dat de termijn van de proeftijd in de jurisprudentie streng wordt gehandhaafd. Een beding met een langere proeftijd is nietig en wordt niet omgezet in een proeftijd voor één of twee maanden. Ook als de werknemer door ziekte niet kan worden beproefd, kan de proeftijd niet langer duren of worden geschorst.

• Wat zijn de wettelijke eisen voor wat betreft een boeteclausule in een arbeidsovereenkomst?

  Art 7:650 BW. Het komt er op neer dat iedere boete die in een arbeidsovereenkomst is bedongen, op een bepaald bedrag moet zijn gesteld. De hoogte hiervan is gemaximeerd. Een week aan gezamenlijke boetes een niet hoger bedrag zijn dan een halve dag loon. Ook mag een afzonderlijke boete niet meer zijn dan een halve dag loon. Hier mag bij een schriftelijke overeenkomst van worden afgeweken. De uitzondering hierop is werknemers met het wettelijk minimumloon, zij zijn hiervan uitgesloten.

• Welke eisen gelden bij een ontslag op staande voet?

  Artikelen 7:678 en 7:679 BW. De wet eist daarvoor een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. Hierbij moet het gaan om zodanige dagen, eigenschappen, gedragingen of omstandigheden bij de werkgever, met als gevolg dat in alle redelijkheid niet van de wederpartij gevraagd kan worden de overeenkomst te laten voortduren. Twee eisen dus:
  - Moet snel worden medegedeeld, men kan er niet later mee aankomen, tenzij de redenen redelijkerwijs bekend konden zijn. 
  - Ze moeten objectief en subjectief dringend zijn.

• Wat is een belang om je ziek te melden?

  Het BW verbiedt in art 7:670 de opzegging van een werknemer de eerste twee jaar van de ziekte van de werknemer, tenzij de ziekte begonnen is na het verzoek om een ontslagvergunning.

• Welke risico's kan een ontslag op staande voet opleveren voor een werkgever?

  Wanneer dit bij de kantonrechter wordt aangevochten en hij uiteindelijk gelijk krijgt van de rechter, moet de werkgever de werknemer het loon doorbetalen over de hele periode sinds het ontslag, verhoogd met verhogingen en rente. Dit komt doordat de werknemer dan ten onrechte zonder ontslagvergunning is ontslagen.

• Waarom verzoekt een werkgever de kantonrechter een arbeidsovereenkomst onder voorbehoud te ontbinden?

  Werkgever en werknemer kunnen (art. 7:685 BW) altijd ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen bij de kantonrechter aanvragen. Dit kan ook voor de zekerheid worden ingediend, voor het geval de overeenkomst niet rechtsgeldig beëindigd zou zijn. Hiermee beperkt de werkgever de periode waarover hij eventueel loon moet doorbetalen, voor het geval de rechter bepaalt dat het ontslag op staande voet onrechtmatig was.