Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van hoofdstuk 14 hrm

• 1 hoofdstuk 14 hrm

  Dit is een preview. Er zijn 5 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• Kwaliteit van arbeidDe afkorting AMO betekend: 

  
  
  
  

  • Abilities (de vaardigheden, kennis en de capaciteiten).
    
  • Opportunities (de mogelijkheden en de kansen).
    
  • Motivations (de motivatie). 
    

• De prestaties van de werknemers zullen aan de hand van deze factoren bepaald worden. De eerste twee zijn geheel duidelijk. Als de werknemer goed gemotiveerd is met vaardigheden en up-to-date kennis, dan zal hij betere prestaties leveren. In dit hoofdstuk zullen twee verschillende theorieën behandeld worden. Dit zijn: 

  
  
  
  

  1. 1. Het WEBA-model. Dit is de Nederlandse theorie die op de Arbowet gebaseerd is. 
     
  2. 2. Het Job Characteristics Model. Deze is gemaakt door Hackman en Oldham. 
     

• Het Job Characteristics Model van Hackman en OldhamAls een medewerker intrinsiek tevreden en gemotiveerd is met de arbeid die hij uitvoert, dan dient de arbeid aan de volgende drie dingen te voldoen: 

  
  
  
  

  1. Hij dient zich verantwoordelijk te voelen voor de resultaten die er met zijn werk behaald worden.
     
  2. Het werk moet als zinvol ervaren worden door de werknemer.
     
  3. De resultaten die verbonden zijn aan het werk, moeten bekend zijn voor de werknemer. 
     

• Wat zijn de vijf taak kenmerken?

  
  
  
  

  1. Skill variety: De werknemer dient in zijn werk verscheidene vakkundige en vaardigheden te kunnen gebruiken.
     
  2. Feedback: Over de resultaten van zijn werk, dient de werknemer betrouwbare feedback te krijgen.
     
  3. Autonomy: Om beslissingen over werkmethoden en planning zelf te kunnen maken, moet de werknemer voldoende autonomie hebben.
     
  4. Task signi cance: De taken die uitgevoerd worden, dienen duidelijk invloed te hebben op het totaal.
     
  5. Task identity: De taken moeten een samenhangend en afgerond geheel vormen met elkaar. 
     

• De WEBA-methodeEen andere wijze om de kwaliteit te bekijken van het werk, is door de Nederlandse WEBA-methode te gebruiken. Zij zal hiervoor gebruik maken van de Arbeidsomstandighedenwet. Deze is gemaakt in 1990 en in vanaf 2007 is deze grondig gewijzigd. De wet geeft aan dat de werkgever verplicht zal zijn om voor een zo groot mogelijke gezondheid, welzijn en veiligheid voor zijn werknemers te zorgen. WEBA betekent Welzijn Bij Arbeid. Er zijn volgens deze methode drie welzijnsrisico’s belangrijk:

  
  
  
  

  1. De kans die er is op een bepaalde hinder. Deze kan door of in het werk veroorzaakt worden.
     
  2. De kans er is, dat de mensen (psychisch) overbelast zullen raken.
     
  3. Het laatste risico zal ontstaan wanneer er te weinig ontwikkelingsmogelijkheden of
     leermogelijkheden zijn in het werk dat uitgevoerd wordt. 
     

• De WEBA-methode zal iets te vertellen hebben over de welzijnsrisico’s die verbonden zijn aan iedere functie. Door een organisatie kunnen er zeven vragen beantwoord worden, om erachter te komen hoe groot dat welzijnsrisico is. Deze zeven vragen zijn: 

  
  
  
  

  1. Is het werk vaktechnisch ook volledig?
     
  2. Krijgendemedewerkersgenoeggegevensoverdewerkplekendeonderneminginzijntotaal?
     
  3. Heeft het werk ook genoeg bezigheden die niet kortcyclisch zijn, maar een cyclustijd zullen
     bezitten van minstens 90 sec.?
     
  4. Heeft het werk genoeg contactmogelijkheden, zodat er hulp van medecollega’s gevraagd
     kan worden?
     
  5. Heeft het werk genoeg autonomie?
     
  6. Heeft het werk genoeg makkelijke en moeilijke taken?
     
  7. Heeft het werk voldoende organiserende taken? 
     

• Scienti c management: effectief en ef ciëntBij het ontstaan van de stoommachines, kon het werk dat mensen in een atelier of thuis uitvoerden, vanaf nu in een fabriek gedaan worden. Het was hierdoor mogelijk om het werk slimmer en sneller uit te voeren. Met andere woorden effectiever en ef ciënter. Hierdoor kwam deze managementstroming. Deze staat bekend als het scienti c management. Voorbeelden van werkherstructureringsmaatregelen die genoemd kunnen worden zijn: 

  
  
  
  

  • De werknemers laten rouleren over meerdere taken: Op deze manier probeert men te voorkomen dat zij iedere keer op eenzelfde wijze belast worden.
    
  • De taken samen te voegen: Hierdoor zullen er taken ontstaan, die een langere cyclustijd zullen doorlopen.
    
  • Taken toe te voegen: deze zullen een meer regelend karakter hebben.
    
    

• Nieuwere manieren van organiseren en producerenVerscheidene ontwikkelingen hebben ervoor gezorgd dat er in de jaren tachtig steeds kritischer gekeken zou worden naar de ouderwetse productieorganisatie, die er toen was. Onder de volgende drie punten kunnen de meest belangrijke ontwikkelingen samengevat worden: 

  
  
  
  

  1. De marktomstandigheden die veranderen: aangezien er steeds meer markten verzadigd worden en de concurrentie op wereldniveau steeds verder toe zal nemen, dienen hoe langer hoe meer bedrijven ervoor te zorgen dat zij een betere kwaliteit hebben, de service beter is en er snel geleverd en geïnnoveerd kan worden.
     
  2. De automatisering en mechanisering: Door de groei van de micro-elektronica worden des te langer des te meer machines computergestuurd en programmeerbaar.
     
  3. Van productie naar de dienstverlening: Hierbij gaat het om de opkomst van de nieuwe productieconcepten. 
     

• Het Japanse productieconcept is gemaakt op de drie pijlers, deze bestaan uit: 

  
  
  
  1. De kwaliteitscontrole.
  2. De exibiliteit.
  3. Het verminderen van afval en voorraden. 

• Bij BPR (business process re-engineering), gaat het vooral om de mogelijkheden die er zijn om de nieuwe technologieën die bestaan, aan te kunnen bieden. Bij de BPR-benadering zal het niet om het verbeteren van de productieprocessen met de ICT gaan, maar het gaat vooral om het maken van de nieuwe processen. Het is een methode, die door het management gebruikt kan worden om de bedrijfsprocessen geheel te veranderen, waardoor ze beter zullen verlopen. De volgende drie lessen zijn geleerd vanuit het sociotechnisch onderzoek: 

  
  
  
  

  1. De technische onderdelen en de sociale onderdelen zullen met elkaar verbonden zijn.
     
  2. Als er teveel arbeidsdeling is, zullen de werknemers geen zin meer hebben in het werk dat
     zij uitvoeren. Tevens is het voor een organisatie [ingewilligd] om al dit werk te kunnen
     sturen.
     
  3. Een bedrijf dat zelfsturende teams bezit, die veel dingen zelf mogen beslissen en uitvoeren,
     zal in een onzekere omgeving betere prestaties leveren.