Samenvatting: Strategisch Selecteren | 9789001763718 | Marius van Dijke, et al

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Strategisch selecteren | 9789001763718 | red.: Marius van Dijke, Jef Syriot, Joris Van Ruysseveldt.

• 1 organisatiestrategie en strategische selectie

  Dit is een preview. Er zijn 26 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat is cruciaal voor een personeelsbestand van hoge kwaliteit?

  Voor een personeelsbestand van hoge kwaliteit is effectief werven en selecteren cruciaal.

• Welke kanttekeningen kan je noemen bij HRP?

  - onzekerheden moeilijk te kwantificeren

  - organisaties kunnen snel wijzigen, dan moet HRP aangepast worden.

  - HRP is KorteTermijn-gericht. HRP richt zich meer op vakinhoudelijke kennis.
     Selectie van nu is op basis van vakkennis + trainability en flexibiliteit. Dus op LangeTermijn-doelen.

   

• Wat zijn de drie kenmerken van selectie?

  • Interpersoonlijke en groepsfactoren spelen een rol voor de keuze voor een bepaalde selectietechniek
  • Selectie is een interactief proces (zowel de sollicitant als de organisatie neemt deel)
  • Selectie is een iteratief proces (tijdens de selectie kan men wellicht overgaan tot herdefinitie van de vacature)

• Wat wordt bedoeld met verticale en horizontale integratie binnen het strategisch human-resource beleid?

  Verticale integratie:

  individuele competenties verbonden met de groeps- en organisatiecompetenties.

  
  Competenties dienen verticaal aan te sluiten op 1. indiv. taak, 2. groepstaken, 3. organisatietaken.

  Vanaf organisatieniveau moet het competentiedenken afdalen tot groepsniveau en verder tot individueel niveau. 

   

  Horizontale integratie:

  Verbindingen binnen het SHRM leiden tot intern consistente clusters van HR praktijken in het in-, door- en uitstroombeleid. 

   

  Goed horizontaal geïntegreerd HR beleid= Selectie en beoordeling sluiten horizontaal op elkaar aan. 

  Kandidaat weet waarop hij wordt beoordeeld (selectiecriteria) en dat dit aansluit op latere beoordelingscriteria. 

  (op indiv, groeps en organisatieniveau).

   

• Wat is een Flexible Development Model (FDM)? 

  Met zoekt breed inzetbare generalisten die zich al werkende ontwikkelen. 

  Belangrijk: continue kwaliteitsverbetering, competentieontwikkeling, innovatie op het niveau van de organisatie, de groep en het individu. 

   

  Volgens Prahalad en Hamel: leren,werken, consumeren vallen samen en dragen bij tot verdere competentieontwikkeling. Daarom ook belangrijk aandacht te hebben voor vrijwilligerswerk op het CV.

• Wat is de gedachte achter Porters Model?

  Is Outside-In.

   

  De bestaande situatie het startpunt vd strategiebepaling.

  Doel: strategische fit van de organisatie met haar omgeving. 

  De basis: Analyse vd markten/ concurrenten. Waar is de niche? Vergelijken.

  Risico: veronachtzaming eigen identiteit.

   

  =tegenhanger vd Resourced Based School van Prahalad en Hamel.

   

• Wat wordt bedoeld met 'cost leadership'?

  Bv. Mac Donalds.
  Massaproducten tegen lage prijs om grote klantenkring te binden.

   

  Werven: mensen moeten veel herhalen, weinig training nodig. Creativiteit, lef, zelfstandigheid en hoog IQ is hier niet per se nodig. 

• Wat is de relevantie vd beide perspectieven voor het strategisch selectiebeleid? 

  Outside-in EVENALS Inside-out

  ----> proces vh formuleren en uitvoeren v strategisch beleid

            zodat de juiste competenties en gedragingen nu en in de toekomst aanwezig zijn.
  => inhuren/kopen HR instrumentarium (Fombruns hrm cyclus). =HORIZONTALE integratie

  =>evaluatiemethoden ontwikkelen. =VERTICALE integratie.

   

  Goede selectiestrategie is Januskop:

  balans tussen externe positionering (Porter) en de interne opstelling (Prahalad en Hamel).

• Wat wordt beoogd met strategische werving? 

  1. werving van personeel.

  2. strategische marketing vd organisatie-identiteit (attractief zijn).

• Tot welke wervingsstrategieën leiden de dimensies: 1. aantrekkelijkheid en 2.flexibiliteit/creativiteit/innovatie? 

  1 Status-quostrategie

  2 Innovatieve en autonome wervingsstrategie

  3 Doormodderen

  4 Flexibele strategie

   

  1 status-quo= aantrekkelijkheid hoog , maar men buit dit niet uit. men differentieert niet naar spec. doelgroepen. 

  2 innovatieve en autonome wervingsstrategie = aantrekkelijkheid wordt uitgebuit: werven via meerdere kanalen, afh van heterogeniteit groep, plannen div. vormen v werven.

  3. doormodderen = pakken wat je krijgen kan! en hopen dat ze blijven.

  4. flexibile strategie = creatief en innovatief zijn om onaantrekkelijkheid vd organisatie te compenseren.  
     (inside-out i.c.m. outside-in)