Startpagina / Samenvattingen / Class notes - De psychologie van arbeid en gezondheid / ouderen-ouder-bedreiging

Ouderen, arbeid en gezondheid

Q: 22.1 Waarom wordt er een heel hoofdstuk gewijd aan ouderen met betreking tot arbeid en gezondheid?

Het is een steeds groter deel van de beroepsbevolking. Deze groep heeft vele mogelijkheden waar de arbeidsmarkt zijn voordeel mee kan doen.

Q: Wat zijn de voor en nadelen van ouderen in het werkproces?

Voordelen van ouderen in het werkproces: veel werknemers zijn goed opgeleid presteren goed verzuimen weinig* hoge arbeidstevredenheid grote betrokkenheid bij de organisatie Nadelen van ouderen in het werkproces is vaak gebaseerd op een (voor)oordeel over dat ouderen een bron van problemen zouden zijn op het gebied van: verminderde productiviteit, afname flexibiliteit, niet open staan voor innovatie, gevoeliger voor stress en vermoeidheid gezondheid * ziekteverzuim duurt langer, maar de frequentie is juist weer lager

Q: Welke stakeholders zijn bij duurzame inzetbaarheid betrokken volgens professor de Lange en wat zijn hun verantwoordelijkheden?

Werknemer : inzetbaar blijven nu en in de toekomst. Nadenken over eigen loopbaanstappen en vitalitei t. Werkgever : zorgdragen voor goede arbeidsvoorwaarden, een goed werkklimaat en goed werkgeverschap laten zien Overheid : bepaalt de verschillen tussen sectoren als het gaat om regelgeving, hoogte van de transitiebudgetten etc.

Q: Wat laat onderzoek zien over ouderen in het werkproces?

Onderzoek laat zien dat: de arbeidsprestaties van ouderen vaak niet onderdoen voor de jongeren de arbeidstevredenheid is doorgaans zelfs hoger de verzuimfrequentie is lager (hoewel de verzuimduur wel toeneemt) de kans op een fysieke aandoening neemt toe Note: ouderen verschillen onderling meer dan jongeren, dus waak voor stereotypering en overdrijving

Q: Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip. Welke 3 componenten van duurzame inzetbaarheid onderscheidt professor de Lange om dit concept meetbaar te maken en concreet inhoud te geven? Welke 3 componenten worden er daarnaast nog genoemd in het tekstboek?

werkvermogen : de mate waarin iemand fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken employability : het vermogen om verschillende functies en taken nu en in de toekomst adequaat te blijven vervullen vitaliteit : energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen In tekstboek: Optimaal gebruik maken van competenties employability bestaat hierbij uit de dimensies: beroepsexpertise, anticipatie en optimalisatie, persoonlijke flexibiliteit, organisatiesensitiviteit balans (van der Heijde en van der Heijden, 2006) behoud en herstel van (subjectieve) gezondheid, werkvermogen en motivatie en een fit houden met de werkomgeving. functioneren in het werk met behoud van gezondheid en welzijn.

Q: 22.2 Is ouder worden een kwestie van achteruitgang?

ouder worden is niet enkel aftakelen, maar juist ontwikkelen letterlijke leeftijd loopt op maar ook de (levens)ervaring oudere werknemer is cognitief en verbaal vaardiger (tot aan het pensoen) scripts voor het uitvoeren van taken gaan efficiënter het uitvoeren van taken gaat langzamer (wat soms positief uitpakt omdat dingen meer doordacht zijn) de aandacht kan minder lang vast gehouden worden. lichamelijke kracht neemt af

37 belangrijke vragen over Ouderen, arbeid en gezondheid

22.1 Waarom wordt er een heel hoofdstuk gewijd aan ouderen met betreking tot arbeid en gezondheid?

Het is een steeds groter deel van de beroepsbevolking.
Deze groep heeft vele mogelijkheden waar de arbeidsmarkt zijn voordeel mee kan doen.

Wat zijn de voor en nadelen van ouderen in het werkproces?

Voordelen van ouderen in het werkproces:

veel werknemers zijn goed opgeleid
presteren goed
verzuimen weinig*
hoge arbeidstevredenheid
grote betrokkenheid bij de organisatie

Nadelen van ouderen in het werkproces is vaak gebaseerd op een (voor)oordeel over dat ouderen een bron van problemen zouden zijn op het gebied van:

verminderde productiviteit,
afname flexibiliteit,
niet open staan voor innovatie,
gevoeliger voor stress en vermoeidheid
gezondheid

*ziekteverzuim duurt langer, maar de frequentie is juist weer lager

Noem 2 punten waarop ouderen juist groeien/ontwikkelen ipv achteruit gaan.

Uitgekristalliseerde vermogens gaan er tot 65jaar op vooruit. Bv verbale vermogen groeit en “scripts” (cognitieve structuren die het geheugen sturen in geval van info die gekoppeld is aan een bepaald domein) verouderen amper.
De vloeiende mentale vermogens die berusten op snelheid, ruimtelijke functies en het leggen van nieuwe relaties gaan wel achteruit.
Verder is er ontwikkeling in de richting van meer wijsheid (te beschouwen als verzameling v copingtechnieken).

Welke stakeholders zijn bij duurzame inzetbaarheid betrokken volgens professor de Lange en wat zijn hun verantwoordelijkheden?

Werknemer: inzetbaar blijven nu en in de toekomst. Nadenken over eigen loopbaanstappen en vitaliteit.
Werkgever: zorgdragen voor goede arbeidsvoorwaarden, een goed werkklimaat en goed werkgeverschap laten zien
Overheid: bepaalt de verschillen tussen sectoren als het gaat om regelgeving, hoogte van de transitiebudgetten etc.

Wat laat onderzoek zien over ouderen in het werkproces?

Onderzoek laat zien dat:

de arbeidsprestaties van ouderen vaak niet onderdoen voor de jongeren
de arbeidstevredenheid is doorgaans zelfs hoger
de verzuimfrequentie is lager (hoewel de verzuimduur wel toeneemt)
de kans op een fysieke aandoening neemt toe

Note: ouderen verschillen onderling meer dan jongeren, dus waak voor stereotypering en overdrijving

Noem 5 bedreigingen mbt ouderen & arbeid.

Veranderd perspectief
Blijven steken
Gebrek aan training en scholing
Veroudering sociaal netwerk
Ongemakkelijkheid van managers
Steeds meer veranderingen
Stereotypering

Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip. Welke 3 componenten van duurzame inzetbaarheid onderscheidt professor de Lange om dit concept meetbaar te maken en concreet inhoud te geven?

Welke 3 componenten worden er daarnaast nog genoemd in het tekstboek?

werkvermogen: de mate waarin iemand fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken
employability: het vermogen om verschillende functies en taken nu en in de toekomst adequaat te blijven vervullen
vitaliteit: energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen

In tekstboek:

Optimaal gebruik maken van competenties

employability bestaat hierbij uit de dimensies:

beroepsexpertise,
anticipatie en optimalisatie,
persoonlijke flexibiliteit,
organisatiesensitiviteit
balans (van der Heijde en van der Heijden, 2006)

behoud en herstel van (subjectieve) gezondheid, werkvermogen en motivatie en een fit houden met de werkomgeving.
functioneren in het werk met behoud van gezondheid en welzijn.

22.2 Is ouder worden een kwestie van achteruitgang?

ouder worden is niet enkel aftakelen, maar juist ontwikkelen
letterlijke leeftijd loopt op maar ook de (levens)ervaring
oudere werknemer is cognitief en verbaal vaardiger (tot aan het pensoen)
scripts voor het uitvoeren van taken gaan efficiënter
het uitvoeren van taken gaat langzamer (wat soms positief uitpakt omdat dingen meer doordacht zijn)
de aandacht kan minder lang vast gehouden worden.
lichamelijke kracht neemt af

Wat houdt de bedreiging 'verander perspectief' in?

Ander loopbaanperspectief. Organisaties zijn platter geworden = minder leidinggevende functies. Aandacht meer in het hier en nu, minder op de toekomst. Als functie te weinig betekenis biedt is interesse vaak ook meer op vrije tijd gericht wat in veel organisaties ten onrechte als verminderde motivatie gezien wordt.

Welke motiverende vragen kan een leidinggevende stellen om een werknemer te ondersteunen in zijn of haar ambities?

Welke ambities heb je in je werk?
Wat zijn je sterke kanten en hoe zou je die in je huidige werk graag verder willen ontwikkelen?
Welke ondersteuning wens je daarbij?
Hoe zou je dit concreet inhoud kunnen geven in je huidige functie?
Wat zou je graag willen bereiken in de komende vijf jaar?

Wat houdt de bedreiging 'blijven steken' in?

Oud worden in functies die niet meer aanspreken. Dit kan problemen tav gezondheid en welbevinden met zich meebrengen.

Welke negatieve veranderingen laat onderzoek zien bij ouder wordende werknemers? Noem er 7.

hogere verzuimcijfers
een hogere kans op chronische gezondheidsproblemen
meer psychische klachten
een vermindering van vaardigheden die samenhangen met het vloeiende cognitieve vermogen
een lagere employability
een vermindering van werkvermogen
een lagere motivatie om te werken tot aan de pensionleeftijd

22.3.1 Het perspectief van ouderen veranderd. Verklaar dit.

carrière maken is lastiger door 'platter' worden van bedrijven,
levensperspectieven veranderen door levensfase
functies en organisaties veranderen
(leef)omgeving verandert; kinderen uit huis, scheiding, ziekten
bewustwording van de eindigheid van het bestaan
focus van toekomst verschuift naar 'hier en nu'
nadeel: kan gezien woorden als motivatieverlies

Welke factoren spelen een rol bij de bedreiging 'blijven steken'?

Ervaringsconcentratie: veel herhalend werk door veel weten over steeds minder. Dit kan leiden tot stressverwekkende combi van kwalitatieve onderbelasting en kwantitatieve overbelasting.
Goudenkooisyndroom: ergens blijven zitten omdat elders niet hetzelfde salaris verdiend kan worden. Ook wegpromoveren behoort hiertoe.
Behoren tot bepaalde groep (vrouw, allochtoon) waarvan leden minder snel promotie maken.

Werkvermogen is de mate waarin een werknemer in lichamelijk en geestelijk in staat is om zijn werk uit te voeren. Welke verdiepingen heeft het huis van werkvermogen?

BG: lichamelijk en geestelijke gezondheid
1e: Competenties (kennis en vaardigheden)
2e: Normen en waarden:

Houding: waardigheid, respect, waardering, rechtvaardigheid
Motivatie: betrokkenheid, binding organisatie.
+ balkon: zaken buiten werk zoals familie.

3e: Werkomstandigheden

Omstandigheden
inhoud en eisen
management en leiderschap.

22.3.2 Ouderen blijven steken in hun baan, waarom?

het is lastig om een functie in een andere organisatie te verwerven
ervaringsconcentratie (meer van minder weten) men wordt minder inzetbaar: gevolg kwalitatieve onderbelasting, kwantitatieve overbelasting
gouden kooi syndroom weggaan is geen optie salaris is nodig
Soms is men weggepromoveerd naar een hogere plaats waar men geen kwaad kan.
Vrouwen en allochtonen maken minder promotie en blijven sneller steken

Wat houdt de bedreiging 'gebrek aan aanvullende training en scholing'in?

Oudere medewerkers krijgen vaak minder training en scholing, terwijl alles juist sneller verandert. Dergelijke trainingen worden door de organisatie vaak gezien als ‘n slechte investering maar door de oudere werknemer ook met weerzin bekeken (wantrouwen bedoeling van management). Vaak is er ook sprake v. gebrekkige afstemming van trainingen op doelgroep en onvoldoende gelegenheid geleerde in praktijk te brengen.

Wat zijn push en pull factoren?

Pushfactoren duwen je weg van het werk en zijn negatief.
Pullfactoren zijn positief en trekken je in het werk.

Voorbeelden van pushfactoren zijn: ouderenklimaat in een bedrijf dat wordt gekenmerkt door stereotypering, leeftijdsdiscriminatie, en fysiek en mentaal zwaar werk met weinig herstel mogelijkheden.

22.3.3 Er is een gebrek aan aanvullende training en scholing, hoe komt dit?

de organisatie ziet training van oudere als slechte investering
ouderen verzetten zich soms
ouderen hebben weerstand tegen verandering
ze zijn bang de achterstand niet meer in te kunnen lopen
trainingen zijn vaak slecht afgestemd op doelgroep
men heeft vaak geen gelegenheid het in de praktijk brengen

Wat houdt de bedreiging 'veroudering van sociale netwerken' in?

Leidt tot verlies van structuur van werkomgeving, teruglopen van opbrengsten van netwerken (sociale steun, hulp) waardoor naast verlies aan informele macht ook een afname is van curatieve en preventieve effecten van sociale ondersteuning op stress.

Welke voorbeelden noemt professor de Lange om de pushfactoren over negatieve beeldvorming van ouderen in een team te verminderen?

het bespreekbaar maken van de vooroordelen door een leidinggevende of in een team
het reflecteren op de gevolgen van negatieve beeldvorming
het door werknemers laten benoemen wat ze nodig hebben om succesvol te blijven werken
het benoemen van positieve voorbeelden van de inbreng van ouderen
het inzetten van ambassadeurs die een positief beeld kunnen laten zien van wat de meerwaarde is van oudere werknemers
het opnemen van een integrale aanpak van succesvol ouder worden in het beleid van een organisatie
Ook de media kan een rol spelen in de beeldvorming over positieve voorbeelden.

22.3.4 Waarom is het zo dat bij oudere werknemers hun sociale netwerk verouderd?

mensen die in lang in dienst waren verdwijnen door allerlei redenen; reorganisatie, arbeidsongeschiktheid, overlijden
ze zijn weinig bezig met actief opbouwen

Wat houdt de bedreiging 'ongemakkelijkheid van managers' in?

Vaak hebben managers geen hoge dunk van oudere werknemers of hebben moeite met hun status op grond van senioriteit. Hierdoor vermijden ze vaak hen te corrigeren = geen feedback = risico op rolonduidelijkheid en isolatie.

Noem zes dingen die een leidinggevende kan doen om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken:

Ruimte geven om te leren
Intrinsiek motiverend werk aanbieden
Creativiteit stimuleren door autonomie (Vrije ruimte bieden, niet voorschrijven wat wn moet doen)
Zorgen voor flexibele werktijden, verlofregelingen, kinderopvang.
Medewerkers betrekken bij de koers van het bedrijf.
Verbinding aangaan met de medewerkers door een goed gesprek (oprecht luisteren).

22.3.5 Waarom vinden managers het soms lastig om met ouderen om te gaan?

soms een lage dunk van ze
moeite met verworven status op grond van senioriteit en bijdragen in het verleden
ongemakkelijk om te corrigeren en vermijden dit, waardoor door gebrek aan feedback, rolonduidelijkheid en isolatie kan ontstaan

Wat houdt de bedreiging 'steeds meer veranderingen' in?

Men moet tegenwoordig autonomer, besluitvaardiger en creatiever functioneren, als een soort ondernemer. De oudere werknemer heeft juist expliciet en effectief afgeleerd zich zo ‘vrij’ te gedragen.
Ook de prioriteit van waarden en doeleinden van bedrijven is veranderd. Technische perfectie speelt bv een minder groter rol. Als dit wel de reden is geweest om bij een bedrijf te werken dan kan de taak van een werknemer als minder uitdagend worden ervaren. Deze kwalitatieve onderbelasting kan tot stress leiden.

Welke positieve veranderingen van succesvol ouder worden in intra- en interpersoonlijke groei worden genoemd?

Intrapersoonlijke groei: zelfregulatie, ervaring, gekristalliseerde intelligentie
Interpersoonlijke groei: senioriteit, autonomie, deskundigheid in ogen van anderen

Volgens het Selection, Optimization with Compensation-model uit de levensloopliteratuur van Baltes et al. (2019) is succesvol ouder worden mogelijk door gebruik te maken van de juiste strategieën op drie domeinen.
Welke domeinen zijn dit? Geef een voorbeeld bij elke strategie.

selectie – 'Ik focus op specifieke werktaken'
optimalisatie – 'Ik zorg voor ergonomische aanpassingen in mijn werksetting'
compensatie – 'Ik neem meer tijd voor deze cognitieve taak'.

22.3.7 Wat is de impact van stereotypering en vooroordelen op ouderen in de arbeidsmarkt?

Stereotype/ vooroordeel over oudere werknemers, 'ze' zijn:

weinig flexibel
weinig productief
conservatief
verbitterd
afhankelijk
passief

De negatieve gevolg voor ouderen:

ouderen worden zelf verantwoordelijk gesteld voor problemen en oplossingen zoals:

          - technologische, organisatorische, ergonomische aanpassingen van de
             werkplek
          - functie'her'ontwerp
          - oplossing: organisatie probeert zich van de oudere werknemer te
             ontdoen

ouderen 'leren' zichzelf zien als probleem en proberen compensatie te vinden (minder verantwoordelijkheden, minder eisen, lagere standaarden)
aantasting in identiteit, eigenwaarde en welbevinden.
dit leidt tot verarming van functioneren en functie.

Wat zijn de gevolgen van stereotypering van ouderen?

Ouderen worden zelf verantwoordelijk gesteld voor hún problemen en oplossingen daarvan. Organisatie kijkt niet naar zichzelf.
Stereotypering kan leiden tot ‘selffulfilling prophecy’.

Zelfregulerend en proactief en adaptief gedrag (middels jobcrafting) is een belangrijke factor voor succesvol ouder worden. Vanuit jouw functie als vitaliteitscoach heb je verschillende methoden die je kunt gebruiken om het zelfregulerend vermogen van werknemers te versterken.
Welke methoden worden er in het artikel van de Lange en Kooij (2019) genoemd?

Methoden om het zelfregulerend vermogen van werknemers te versterken zijn:

jobcrafting.
het vergroten van persoonlijke hulpbronnen, zoals gezondheid door een vitaliteitsinterventie (Strijk, Proper, Van der Beek & Van Mechelen, 2012) of door een gezondheidsbevorderende interventie (Hughes, Seymour, Campbell, Shaw, Fabiyi & Sokas, 2011).
het aanbieden van bepaalde hrm-instrumenten zoals baanrotatie, flexibele taken, breed gedefinieerde banen, gedecentraliseerde besluitvorming, suggestie systeem en goede informatievoorziening (Vandenberg, Richardson, & Eastman, 1999).
Leidinggevenden spelen ook een belangrijke rol door bijvoorbeeld participatief leiderschap en door hun werknemers meer autonomie te geven (Den Hartog & Belschak, 2012).

22.3.8 Is het arbeidsproces nu een bedreiging of een kans voor ouderen?

Een deel van de problemen die ouderen hebben zijn het gevolg van hoe ze worden gezien en benaderd.
Ouderen hebben zelf een verantwoordelijkheid om hier op gepaste wijze mee om te gaan.
Tegelijkertijd liggen er ook veel kansen voor ouderen.

Benoem de drie componenten van zelfmanagement en beschrijf hoe ze elkaar beïnvloeden.

Zelfreflectief vermogen ---> veerkracht en adaptief vermogen ---> zelfeffectiviteit--^-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

In het interview noemt professor de Lange de twee belangrijkste factoren van het succesvol ouder worden en het versterken van zelfmanagement.

voldoende ruimte voor herstel
voldoende aandacht voor het blijven ontwikkelen

Hoe zou een draaiboek eruit zien om een mogelijke interventie te bepalen?

Draaiboek voor mogelijke interventie:

Aard status-quo (huidige stand) moet inzichtelijk gemaakt worden:

          - de sterke en zwakke punten vaststellen
          - oorzakelijke factoren (incl. rol eigen beleid)
          - rol van stereotypering en stigmatisering
          - voorbeeldfunctie van het management
          - scenario’s ontwikkelen
          - Het onderzoek bestaat uit archiefonderzoek (aantal ouderen per
             afdeling, loon, verzuim, etc) en interviews met sleutelfiguren. Kortom
             een interventie die de gehele organisatie betreft.

projectteam opstarten voor de uitvoering

Met welke factoren is een positieve relatie vastgesteld bij zelfeffectiviteit? Noem er 3.
Waar vormt het een belangrijke voorspeller voor?

veerkracht,
werkgerelateerde prestaties
welzijn

vormt een belangrijke voorspeller voor de inzetbaarheid van werkenden

En welke factoren in de werkomgeving worden genoemd als een bedreiging voor de eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement?

Wanneer de werkomgeving te stressvol of te complex is, kunnen de positieve effecten van zelfeffectiviteit afnemen.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

De psychologie van arbeid en gezondheid

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding