Startpagina / Samenvattingen / Class notes - Organisatieleren en kennismanagement / en-actie-exploitatie

Organisatieleren - Crossan, Lane & White - 4I model

Q: Hoe definiëren Crossan & White organisatieleren?

Organisatieleren is een dynamisch proces. Leren gebeurt over tijd en levels en creeërt een spanning tussen het toepassen van nieuwe kennis (feed forward) en toepassen wat al geleerd is (feeback).

Q: Wat zijn de uitdagingen en aandachtspunten bij het 4I model?

Integratie-interpretatie overgang: Moet zorgen voor gedeeld begrip en gezamenlijke actie, wat communicatie en experimentatie vereist. Institutionalisering-intuïtie spanning: Overmatige institutionalisering kan intuïtie en creativiteit remmen; hiervoor is soms 'creatieve destructie' nodig. Er is minder ruimte voor innovatie. Capaciteitslimieten: Organisaties kunnen feedforward niet onbeperkt absorberen, wat investeringen in leren en innovatie kan beperken. Dynamisch evenwicht: Organisaties moeten voortdurend balanceren tussen het vastleggen van kennis en het openhouden van ruimte voor nieuw leren.

Q: Wat is de interactieve relatie tussen cognitie en actie?

Interactieve relatie tussen cognitie en actie Het leerproces omvat een voortdurende wisselwerking tussen begrip (cognitie) en gedrag (actie) . Begrip leidt tot actie : Nieuwe inzichten en kennis motiveren en sturen handelingen binnen de organisatie. Actie leidt tot begrip : Door handelen ontstaan nieuwe ervaringen en reflecties, die leiden tot verdere kennisontwikkeling. Deze dynamiek is essentieel om zowel feedforward als feedback effectief te laten zijn.

Q: Wat zijn mechanismen die organisatieleren ondersteunen zonder direct invididuele leerprocessen?

· Structurele veranderingen ➤ Nieuwe procedures, technologieën, formats die gedrag beïnvloeden zonder dat individuen bewust leren vb: invoering van nieuwe software dwingt tot nieuwe werkwijze · Systeemaanpassingen ➤ Organisatie-instellingen (beloningssystemen, rapportagestructuren) sturen gedrag automatisch vb: KPI’s veranderen = focus van teams verandert · Cultuurverschuiving ➤ Sociale normen beïnvloeden groepsgedrag vb: groepsdruk of gedeelde overtuiging leidt tot ander gedrag, zelfs zonder individuele overtuiging · Groepsprocessen ➤ Via samenwerking ontstaat nieuw gedrag zonder dat iedereen individueel moet leren vb: nieuwe medewerkers adopteren vanzelf de “wijze van doen” van de groep · Externe druk of innovatie ➤ Veranderingen opgelegd van buitenaf dwingen tot verandering vb: overheidsregels, marktveranderingen, technologische innovaties

6 belangrijke vragen over Organisatieleren - Crossan, Lane & White - 4I model

Hoe definiëren Crossan & White organisatieleren?

Organisatieleren is een dynamisch proces. Leren gebeurt over tijd en levels en creeërt een spanning tussen het toepassen van nieuwe kennis (feed forward) en toepassen wat al geleerd is (feeback).

Wat zijn de uitdagingen en aandachtspunten bij het 4I model?

Integratie-interpretatie overgang: Moet zorgen voor gedeeld begrip en gezamenlijke actie, wat communicatie en experimentatie vereist.
Institutionalisering-intuïtie spanning: Overmatige institutionalisering kan intuïtie en creativiteit remmen; hiervoor is soms 'creatieve destructie' nodig. Er is minder ruimte voor innovatie.
Capaciteitslimieten: Organisaties kunnen feedforward niet onbeperkt absorberen, wat investeringen in leren en innovatie kan beperken.
Dynamisch evenwicht: Organisaties moeten voortdurend balanceren tussen het vastleggen van kennis en het openhouden van ruimte voor nieuw leren.

Wat is de interactieve relatie tussen cognitie en actie?

Interactieve relatie tussen cognitie en actie

Het leerproces omvat een voortdurende wisselwerking tussen begrip (cognitie) en gedrag (actie).
Begrip leidt tot actie: Nieuwe inzichten en kennis motiveren en sturen handelingen binnen de organisatie.
Actie leidt tot begrip: Door handelen ontstaan nieuwe ervaringen en reflecties, die leiden tot verdere kennisontwikkeling.
Deze dynamiek is essentieel om zowel feedforward als feedback effectief te laten zijn.

Wat is de spanning tussen exploratie en exploitatie?

· Exploitatie = Bestaande kennis gebruiken,gericht op efficiëntie, optimalisatie, routines, korte termijn resultaten.
· Exploratie = Gericht op vernieuwing, experimenteren, lange termijn ontwikkeling, risico nemen om zo nieuwe kennis te ontdekken en innoveren.

Wat zijn mechanismen die organisatieleren ondersteunen zonder direct invididuele leerprocessen?

· Structurele veranderingen
➤ Nieuwe procedures, technologieën, formats die gedrag beïnvloeden zonder dat individuen bewust leren
vb: invoering van nieuwe software dwingt tot nieuwe werkwijze
· Systeemaanpassingen
➤ Organisatie-instellingen (beloningssystemen, rapportagestructuren) sturen gedrag automatisch
vb: KPI’s veranderen = focus van teams verandert
· Cultuurverschuiving
➤ Sociale normen beïnvloeden groepsgedrag
vb: groepsdruk of gedeelde overtuiging leidt tot ander gedrag, zelfs zonder individuele overtuiging
· Groepsprocessen
➤ Via samenwerking ontstaat nieuw gedrag zonder dat iedereen individueel moet leren
vb: nieuwe medewerkers adopteren vanzelf de “wijze van doen” van de groep
· Externe druk of innovatie
➤ Veranderingen opgelegd van buitenaf dwingen tot verandering
vb: overheidsregels, marktveranderingen, technologische innovaties

Hoe kan een organisatie naar een hoger niveau van leren gaan?

· Organisatieleren gebeurt via een dynamisch proces, waarbij inzichten vertaald worden naar structuren, routines en cultuur.
· Je combineert individueel leren met groeps- en systeemveranderingen.
· Feedforward (exploratie) en feedback (exploitatie) zijn essentieel in dit proces.
· Bij hoge personeelsverloop: sterke leermechanismen (zoals onboarding, kennisdeling, IT-systemen) zijn cruciaal om leerverlies te beperken.
· Leren moet strategisch gestuurd worden: afhankelijk van doelen, fase van organisatie, en externe druk.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Organisatieleren en kennismanagement

Bekijk samenvatting