Samenvatting: Work And Organisation

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Work and organisation

• 3 Wk 3 duurzaamheid

  Dit is een preview. Er zijn 16 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 3
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat is duurzame inzetbaarheid?

  Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers gezond, gemotiveerd en productief blijven gedurende hun hele loopbaan, ook wanneer zij ouder worden. Organisaties proberen dit te bereiken door werknemers te ondersteunen bij veranderingen in hun fysieke, cognitieve en sociale capaciteiten.
  Wanneer werknemers ouder worden, veranderen hun persoonlijke bronnen:
  Verlies van bronnen:
  

  • Afname fysieke gezondheid en energie
  • Verminderde cognitieve vermogens (bijv. verwerkingssnelheid)
  • Minder sociale steun of netwerken

  Winst van bronnen:
  

  • Meer kennis en ervaring (gekristalliseerde intelligentie)
  • Meer emotionele stabiliteit
  • Meer zelfdiscipline en wijsheid
  • Betere mentoring en ondersteuning van collega's

  Deze veranderingen beïnvloeden hoe werknemers betrokken blijven bij hun werk en duurzaam inzetbaar blijven. 

• Wat zijn de belangrijkste psychologische theorieën achter groen gedrag van werknemers (EGB)?

  • Theorie van gepland gedrag
  • Norm-activeringsmodel
  • Waarde-geloof-norm theorie
  • Sociale identiteitstheorie
  • Sociale uitwisselingstheorie

• Wat zijn de vijf dimensies van groen gedrag van werknemers (EGB)?

  • Besparen (conserving)
  • Transformeren (transforming)
  • Schade vermijden (avoiding harm)
  • Anderen beïnvloeden (influencing others)
  • Initiatieven nemen (taking initiatives)

• In welke drie dimensies kan EGB worden onderverdeeld?

  EGB kan worden ingedeeld in drie dimensies:
  

  1. In-role vs. extra-role
     • In-role: gedrag binnen de formele taken
     • Extra-role: vrijwillig gedrag buiten de formele taken
  2. Direct vs. indirect
     • Direct: gedrag dat rechtstreeks invloed heeft op het milieu
     • Indirect: gedrag dat anderen stimuleert milieuvriendelijk te handelen
  3. Lage vs. hoge intensiteit
     • Lage intensiteit: kleine acties (bijv. licht uitdoen)
     • Hoge intensiteit: grotere initiatieven (bijv. duurzaamheidsbeleid voorstellen)

• Wat is Employee Green Behavior (EGB)?

  Employee Green Behavior (EGB) is meetbaar gedrag van werknemers dat bijdraagt aan of afbreuk doet aan milieuduurzaamheid binnen een organisatie.

• Wat houdt de dimensie anderen beïnvloeden in?

  Collega’s trainen, opleiden en motiveren voor milieuvriendelijk gedrag; Een teamlid organiseert een workshop over effectief recyclen binnen het kantoor en inspireert collega’s om afval correct te scheiden.

• Hoe verschilt het norm activeringsmodel van de waarde-geloof-norm theorie?

  Het norm-activeringsmodel (NAM) richt zich op hoe persoonlijke normen worden geactiveerd door bewustzijn van gevolgen en een gevoel van verantwoordelijkheid, wat leidt tot milieuvriendelijk gedrag.
  De waarde-geloof-norm (VBN) theorie gaat een stap verder en stelt dat persoonlijke waarden en overtuigingen eerst persoonlijke normen beïnvloeden, die vervolgens gedrag sturen.
  Kort gezegd:
  

  • NAM: bewustzijn → verantwoordelijkheid → persoonlijke norm → gedrag
  • VBN: waarden → overtuigingen → persoonlijke norm → gedrag

• Welke individuele factoren (antecedenten) hebben invloed op of een werknemer wel of geen EGB vertoont? (5 punten)

  1. Demografische factoren
  

  • Leeftijd en opleiding hebben een kleine invloed
  • Geslacht speelt geen significante rol

  2. Houdingen en intenties
  

  • Positieve houding tegenover duurzaamheid stimuleert EGB
  • Betrokkenheid bij duurzaamheid thuis (bijv. afval scheiden) vergroot EGB op werk

  3. Kennis en vaardigheden
  

  • Ervaring en groene vaardigheden bevorderen EGB
  • Slechte gewoonten kunnen EGB juist verminderen

  4. Persoonlijkheidskenmerken
  

  • Consciëntieusheid → meer duurzaam gedrag
  • Openheid voor ervaringen → zoeken naar duurzame oplossingen
  • Moraliteit en reflectiviteit → meer vrijwillig groen gedrag
  • Lage consciëntieusheid en hoge neuroticisme → meer niet-duurzaam gedrag

  5. Gemoedstoestand
  

  • Positieve stemming en autonome motivatie vergroten EGB

• Welke contextuele factoren (antecedenten) hebben invloed op of een werknemer wel of geen EGB vertoont? (5 punten)

  1. Werkcontext
  

  • Innovatie en autonomie stimuleren groen gedrag 
  • Gebrek aan middelen belemmert EGB

  2. Leiderschap
  

  • Transformationeel leiderschap stimuleert duurzaam gedrag bij werknemers

  3. Teamklimaat
  

  • Sociale normen en steun van collega's versterken EGB

  4. Organisatiebeleid
  

  • Duurzaam beleid en Green HRM bevorderen EGB

  5. Maatschappelijke en culturele factoren
  

  • Overheidsregels
  • Wetgeving
  • Sociale netwerken en cultuur

• Individuele antecedenten van groen leiderschap

  • Kennis, vaardigheden en motivatie: Leiders met voldoende kennis en vaardigheden, en een sterke motivatie om duurzaamheid te bevorderen, vertonen vaker groen gedrag. Dit sluit aan bij drijfveren die ook bij werknemers groen gedrag stimuleren; 
  • Waarden en persoonlijkheid: Milieubewuste waarden, overtuigingen en attitudes versterken groen leiderschap indirect door motivatie en kennis te beïnvloeden; 
  • Welzijn: Leiders ervaren meer welzijn wanneer hun acties aansluiten bij persoonlijke waarden, wat hun motivatie voor groen gedrag versterkt