Samenvatting: Loi Strategisch Hrm

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van LOI Strategisch HRM

• 1 Wat is SHRM?

  Dit is een preview. Er zijn 3 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• Er zijn 3 modellen die elk op hun eigen manier een koppeling maken tussen hr-strategie en organisatiestrategie:

  - Het universele model: dit model gaat ervan uit dat er 1 beste hr-strategie is die, onafhankelijk van de organisatiestrategie, altijd leidt tot organisatiesucces.
  - Het gesloten matching model: dit model houdt in dat er specifieke organisatiestrategieën zijn en dat daar specifieke hr-strategieën bij horen.
  - Het open matching model: dit model gaat ervan uit dat een specifieke organisatiestrategie om bepaald gewenst gedrag van medewerkers vraagt en dat de hr-strategie vervolgens op dit gewenste gedrag gebaseerd wordt.

• De 7 best practices van Pfeffer voor het universele model

  1. Werkzekerheid
  2. Selectief omgaan met het aannemen van nieuw personeel
  3. Zelfsturende teams en decentralisatie van besluitvorming als uitgangspunten van organisatieontwerp
  4. Relatief hoge compensatie gekoppeld aan organisatieperformance
  5. Investeren in training
  6. Beperken van statusverschillen en drempels
  7. Nadruk leggen op het delen van financiële en performance-informatie in de organisatie.

• Het boek wijst erop dat de universele gedachte van Pfeffer niet helemaal reëel is. Waarom?

  Wanneer de zesde best practice van Pfeffer bijvoorbeeld in Maleisië, Guatemala of Indonesië ingevoerd zou worden, zou dit compleet indruisen tegen de nationale culturen daar. Bovendien is het zo dat medewerkers in een land met een grote machtsafstand zich uiterst ongemakkelijk gaan voelen wanneer deze machtsafstand verkleind wordt. Het invoeren van de best practice zou in de genoemde landen dus niet eens een neutraal, maar zelfs een averechts effect hebben op het organisatiesucces.

• Matching-modellen (open & gesloten)

  Bij de beide matching modellen wordt uitgegaan van een duidelijke relatie tussen de organisatiestrategie en de hr-strategie. Bij het gesloten model schrijft de organisatiestrategie voor wat de bijbehorende hr-strategie is; bij het open model is dit niet zo.

• Volgens Porter dient een organisatie haar strategie af te laten hangen van 2 dimensies:

  1. Strategische reikwijdte
  2. Strategische kracht
  Met strategische reikwijdte doelt hij op de grootte van de afzetmarkt voor het product of de dienst van de organisatie.
  Met strategische kracht doelt hij op de kerncompetenties van de organisatie. De kerncompetenties die hij in zijn schema onderscheidt, zijn uniciteit en efficiency.

• Michael Porter heeft een schema ontwikkeld bestaande uit 3 typen organisatiestrategieën die veelal door organisaties ingezet worden om competitief voordeel te behalen ten opzichte van andere organisaties. Dit zijn:

  1. Innovatie (brede afzetmarkt / uniciteit)
  2. Kwaliteitsverhoging (smalle afzetmarkt / uniciteit)
  3. Kostenreductie (brede afzetmarkt / efficiency)

• Kritiek op Porter zijn werk is:

  Dat een organisatie niet altijd 1 specifieke organisatiestrategie heeft en dat daar dus ook niet 1 vaste hr-strategie aan te koppelen is. Denk hierbij maar aan organisaties die te maken hebben met een brede competieve afzetmarkt en de focus enerzijds leggen op innovatie en anderzijds op kwaliteitsverhoging.

• SHRM is in 1980 in de VS ontstaan. Er waren diverse industriële en maatschappelijke ontwikkelingen die op dat moment in de hand werkten. Deze ontwikkelingen waren:

  1. Een crisis als gevolg van ondermaatse prestatie door de Amerikaanse industrie
  2. De opkomst van het individualisme
  3. De verdwijning van het collectivisme
  4. De toename van kennismedewerkers
  5. De gedrevenheid om kwaliteit te leveren
  6. De zoektocht van personeelsspecialisten naar meer status.

• 1.1 Ontstaan SHRM

  Dit is een preview. Er zijn 11 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.1
  Laat hier meer flashcards zien

• De 4 belangrijkste fases in het onstaan van shrm zijn:

  1. Het paternalisme
  2. Het scientific management
  3. De human-relations-benadering
  4. De werkstructurering

• Met de opkomst van de eerste industriële revolutie, aan het eind van de 18de eeuw, was het personeelsbeleid met name paternalistisch. Omschrijf het paternalistisch personeelsbeleid:

  De werkgever nam een bevoogdende houding aan ten opzichte van de werknemer, zowel ten aanzien van de zakelijke relatie als ten aanzien van het priveleven van de werknemer. De werkgever bepaalde, de werknemer had geen stem. De zorg van de werkgever voor de werknemer werd beschouwd als een gunst, niet als een recht, en de werknemer was volledig afhankelijk van zijn werkgever. Sociale wetgeving bestond niet.