Leiding geven in diadische en groepsrelaties
3 belangrijke vragen over Leiding geven in diadische en groepsrelaties
LMX-differentiatie gaat over hoe leiders uiteenlopende dyadische relaties kunnen ontwikkelen met verschillende volgers: een leider kan bijvoorbeeld een hoge-kwaliteit LMX hebben met medewerker A en een lage-kwaliteit LMX hebben met medewerker B.
Wanneer blijkt volgens Yukl en Gardner (2020) LMX-differentiatie gunstig te zijn? Wanneer blijkt deze ongunstig te zijn?
LMX-differentiatie kan gunstig zijn wanneer het door medewerkers wordt ervaren als eerlijk. In dit geval correleert LMX-differentiatie positief met hogere werkprestaties.
Echter, als LMX-differentiatie te hoog is, ervaren medewerkers in de lage-LMX-categorie oneerlijke behandeling, wat negatieve gevolgen kan hebben voor de werkprestaties. Dit geldt met name in werkteams waar samenwerking essentieel is voor goede prestaties. Als sommige teamleden zich niet gewaardeerd voelen door hun leider in vergelijking met andere teamleden, zal de samenwerking binnen het team lijden, wat resulteert in een slechtere prestatie van het team.
Echter, als LMX-differentiatie te hoog is, ervaren medewerkers in de lage-LMX-categorie oneerlijke behandeling, wat negatieve gevolgen kan hebben voor de werkprestaties. Dit geldt met name in werkteams waar samenwerking essentieel is voor goede prestaties. Als sommige teamleden zich niet gewaardeerd voelen door hun leider in vergelijking met andere teamleden, zal de samenwerking binnen het team lijden, wat resulteert in een slechtere prestatie van het team.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen externe en interne attributies. Wat is het verschil daartussen? Geef voorbeelden in je antwoord
Interne attributies hebben betrekking op de medewerker, terwijl externe attributies verband houden met zaken buiten de medewerker om. Een voorbeeld van een interne attributie is wanneer de manager denkt dat de slechte prestatie van de medewerker te wijten is aan een gebrek aan inzet of competentie van de medewerker. Voorbeelden van externe attributies zijn obstakels in de werktaken, onvoldoende werkbronnen, of gebrek aan informatie.
Hoe kunnen impliciete leiderschapstheorieën van invloed zijn op onderzoeksresultaten over leiderschapsgedragingen?
Als medewerkers een leider als effectief beschouwen vanwege bepaalde eigenschappen die deze persoon heeft, kunnen ze deze leider in onderzoeksvragenlijsten over gedragingen die niet per se worden waargenomen of ervaren door de medewerkers, genereuzer beoordelen. Als een medewerker bijvoorbeeld denkt dat mannelijke leiders beter zijn, kan deze medewerker zijn of haar leider een hogere score geven op leiderschapsgedragingen als de leider mannelijk is, ongeacht of de leider zich wel of niet daadwerkelijk bezighoudt met deze leiderschapsgedragingen. Dit kan leiden tot subjectieve resultaten, waardoor het moeilijk wordt om de resultaten van het onderzoek te interpreteren.
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.
