Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Naar effectief diversiteitsbeleid: het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk

• 1 Inleiding

  Dit is een preview. Er zijn 1 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• Waarom is diversiteit zakelijk gezien van belang

  • Meer innovatie
    
  • verhoogd flexibiliteit
  • verbeterd financiële prestaties

• 2 Knelpunten in diversiteitsbeleid

• Welke vier knelpunten zijn er omtrent diversiteitsbeleid

  • Men is niet bewust van stereotypering binnen de organisatie
    
  • wanneer je via een quotum de organisatie bent binnen gekomen, worden je competenties gewantrouwd 
  • weerstand tegen een quotum bij de meerderheidsgroep
  • de minderheidsgroepen willen niet van bijzondere maatregelen gebruik maken

• 3 Wetenschap en praktijk: de inhoud

  Dit is een preview. Er zijn 1 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 3
  Laat hier meer flashcards zien

• 3.2 Inzicht 2: Aandacht voor zichtbare én onzichtbare verschillen

  Dit is een preview. Er zijn 2 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 3.2
  Laat hier meer flashcards zien

• Bij onzichtbare verschillen denken we snel aan sekse, leeftijd of etniciteit, maar als we het bij diversiteit over onzichtbare verschillen hebben vallen deze niet één op één met deze verschillen. Waarom is dat?

  Mensen kunnen er anders uitzien maar niet per se nieuwe gezichtspunten inbrengen

• Waarom is het juist belangrijk om aandacht te besteden aan de onzichtbare verschillen

  omdat juist dit type verschillen sterk van invloed is op het welzijn en functioneren van individuele medewerkers. Gebleken is dat werknemers die zich onzichtbaar anders voelen dan collega’s minder inclusie ervaren dan werknemers die zich zichtbaar anders of hetzelfde voelen als collega’s

• 4 Wetenschap en praktijk: de methode

• 4.1 Wat zijn ‘best practices’?

  Dit is een preview. Er zijn 1 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 4.1
  Laat hier meer flashcards zien

• Vele organisaties hanteren het beleid voor interventies op het gebied van diversiteit: baat het niet dan schaad het niet. Waarom is wetenschappelijk onderzoek naar de effectiviteit van interventies toch van belang

  • de effecten van diversiteitsbeleid zijn soms tegengesteld aan wat wordt beoogd.
  • bv. het aanstellen van een ‘diversity officer’ of het uitreiken van een ‘diversity award’ is niet effectief gebleken uit onderzoek. 

• Welke kosten brengt het investeren in niet effectieve interventies met zich mee

  • Directe kosten: tijd, geld, mankracht
    
  • goodwill kosten: medewerker moet steeds weer iets nieuws uitproberen
  • reputatie kosten: organisatie zegt te investeren in diversiteit maar kan geen concrete resultaten laten zien

• 4.2 Onderzoeksgestuurd werken

  Dit is een preview. Er zijn 1 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 4.2
  Laat hier meer flashcards zien

• Welke twee niveaus van onderzoeksgestuurd diversiteitsbeleid zijn er

  • 1e niveau: interventies worden op basis van eerder onderzoek opgesteld
  • 2e niveau: de empirische cyclus wordt doorlopen om de effecten van specifieke maatregelen te toetsen

• 5 Naar een effectief diversiteitsbeleid

  Dit is een preview. Er zijn 2 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 5
  Laat hier meer flashcards zien

• Op welke twee manieren komt een effectief diversiteitsbeleid in zicht in de praktijk

  • 1e stap: Diversiteitsbeleid in kaart brengen en toetsen aan de wetenschap
    
  • 2e stap: het meten van het waargenomen inclusiviteitsklimaat

• Op welke twee manieren krijgen we een meer samenhangend diversiteitsbeleid

  • Integraal diversiteitsbeleid: diversiteitsbeleid over de volle breedte van de organisatie/HR-domeinen
    
  • systematisch diversiteitsbeleid: beleidsmaatregelen worden samenhangend en doordacht ontwikkeld, geïmplementeerd en geëvalueerd

• Wat verstaan we onder integraal diversiteitsbeleid

  • niet alleen diversiteitsmaatregelen voor één specifiek beleidsdomein of type diversiteit. (bv: instroom; zichtbare diversiteit)
  • diversiteitsmaatregelen over de volle breedte van HR-domeinen en voor meerdere typen diversiteit. (bv: instroom & inclusie; zichtbaar & onzichtbaar)